Konumuz; şirketlerde Psikolojik Sermaye (#PS#).
İnsanlara has kişilik özelliklerinin, yeteneklerinin ve yetkinliklerin sıralanması bizi uzun bir liste ile baş başa bırakır. Ancak bu yeteneklerden “rekabetçi başarıya katkıda bulunan” ları daha kısa bir listede özetleyebiliriz. “Verimliliğin ve disiplinin en önemli koz olduğu günümüz dünyasında bu insan yeteneklerinden her birinin değer yaratmaya görece katkısını ölçecek olsak”, şöyle bir sonuca varmamız olasıdır : “Tutku (35%), Yaratıcılık (25%), İnisiyatif (20%), Zeka (15%), Çalışkanlık (5%), İtaat (0%)”. Buradan, çalışkanlık ve itaat özelliklerinin değersiz olduğu sonucu elbette ki çıkarılmamalıdır. Ancak göreceli bir katkı sırasında bu özelliklerin diğer özelliklere kıyasla çok daha az bir paya sahip olduğu da aşikardır.
Rutinin korunması ve sürekli gelişim için kurallar elbette olacaktır, kurallara itaat elbette önemlidir, çalışmak elbette çok önemli bir katkı faktörüdür. Fakat söz konusu olan Yeni Çağın gerekleri ise, değer yaratmak ise, sınıf atlamak ise, katma değeri artırmak ise –ki sektörün topyekun geleceğe hazırlanabilmesi için bunlara ihtiyaç duyulmaktadır; tutku sahibi olmayan, yaratıcılığı örselenmiş ya da engellenmiş, inisiyatif kullanmayan ve zeka potansiyelini aktive edemeyen çalışanlarla bunları başarabilmek söz konusu değildir. Bu yetenekleri hayata geçirebilmek için de bireyler; kişisel farkındalığa, özgüvene, kişisel motivasyona, sürekli gelişim güdüsüne, pozitif güdülemeye ve girişimcilik ruhuna ihtiyaç duyacaktır:
(1) Kişisel Farkındalık: Bugün moda haline gelen, hemen her ortamda ve fırsatta sıkça ve bolca kullanılan ancak her kullanıldığında anlamını biraz daha kaybeden bir kavram olan kişisel farkındalık özetle kişinin kendini bilmesidir. Hemen her kadim öğretinin temeli kişinin kendini tanıması, bilmesidir. Başarı diye bir zorunluluk icat eden, rekabeti ve bir diğerini alt etmeyi temel hedef olarak insanların beynine kazıyan modern ve post modern yaklaşımlarda; zayıf noktaların tespiti ve iyileştirilmesi, başarısızlıklardan ders alarak gelecek için strateji geliştirilmesi, başarı yakalanan noktalarda standartlaştırma ve sürekliliğin sağlanması, devamlı ölçme ve kontrol döngüsü ile formüle edilen başarı döngüsü, kişiyi kendi istek ve arzularına, kendi mutluluğuna göre değil başkalarının ve sistemin dayatmalarına göre davranmaya mecbur kılmaktadır. İnsanı odağa almayan, sıradanlaştıran, bireyi göz ardı eden bu yaklaşım bugüne kadar kazanımlar doğurmuş olabilir. Ancak artık zaman insanı odağa alma, bireyi değerli kılma zamanıdır. İnsanın odağa alındığı yerde de zayıf yönlere değil güçlü yönlere odaklanılır. Geçmişe değil geleceğe odaklanılır. Başkalarına ve sisteme değil, kişinin kendisine odaklanılır. Olumsuzluklarla değil pozitif yaklaşımla güdüleme yöntemi ön plana çıkartılır. Kişiden kendisine biçilen rolü oynaması değil, kendisini mutlu edecek hayatı yaşaması beklenir. Kişinin değerlerinin farkına varması sağlanır. Tekil olarak bireylerin değerleri ile kurumun ortak değerlerinin nereye kadar ve ne oranda örtüştüğü üzerine kafa yorulur. Kendisinin farkına varan bireyde özgüven de artar. Özgüveni yüksek bireylerden oluşan kurumlarda iletişim kolaylaşır. Geri bildirimin bir eksiklik bildirimi ya da eleştiri değil farkındalığı artırmaya hizmet eden bir armağan olduğu fikri kişiler tarafından kolayca hazmedilir. Tüm bu yönleri ile kişisel farkındalık Psikolojik Sermayenin en temel bileşenidir. Bir kurumda Psikolojik Sermaye birikiminden söz edebilmek için çalışanlarının kişisel farkındalık seviyesinin iletişime ve karşılıklı işbirliğine engel teşkil etmeyecek olgunluk düzeyinde olması gerekmektedir.
(2) Girişimcilik Ruhu: Psikolojik Sermayenin bir diğer önemli bileşeni de girişimcilik ruhudur. Girişimcilik ruhuna sahip bireyler tutku sahibidirler. Hesaplanmış, akıllı risk almayı bilirler. İş hayatlarına neşeyi ve keyfi de enjekte ederler. İşlerine adeta bir işveren gibi sahip çıkarlar. Diğerleri ile iletişimleri ve işbirlikleri güçlüdür. İş hayatı ile ilgili esneklik ve dayanıklılık sahibidirler. Kaç kez başarısız oldukları onlar için önemli değildir çünkü bir sonraki deneme için her zaman enerjileri vardır. Bunu sağlayabilmek için de temel motivasyonlarının ve yaşam amaçlarının farkındadırlar. İşte tam da bu noktada kişisel farkındalık tekrar gündeme gelmektedir. Çünkü sadece kişisel değerlerinin farkında olan bireyler temel motivasyonlarının ve yaşam amaçlarının da farkına varabileceklerdir. Bireysel girişimcilik ruhuna sahip bireylerden oluşan bir kurumda kurumsal girişimcilik ruhunun da yeşerebilmesi olasıdır. Kurumda girişimcilik ruhunun var olması da sorumluluk alma, inisiyatif kullanma, yaratıcılıktan geri kalmama, üst düzey iletişim ve işbirliği gibi çalışan yetkinliklerin oluşabilmesinin gerek koşuludur.
(3) Psikolojik Sermaye için bir yaklaşım: Şirketlerimiz stratejik planlama, gelişim planlaması, vb çalışmalarda SWOT analizi yaklaşımına aşikardırlar. Hatta SWOT’ u kişisel gelişim planlarının bir parçası olarak da kullanma yaklaşımı mevcuttur. Bunun yerine kişisel analizde bir alternatif metot olarak “SWAN” analizi önerilmektedir. “Güçlü Yönler (S)”, “Zayıf Yönler (W)”, “Tutkular (A)” ve “İhtiyaçlar (N)” boyutlarının birey bazında değerlendirildiği bu analizdeki W harfinin zayıf yönler için kullanıldığını bilmekteyiz. Yukarıda da tartışıldığı gibi kişiler söz konusu olduğunda zayıf yönlere odaklanma ve olumsuz güdüleme bu bildirinin yazarı tarafından kabul gören bir yaklaşım değildir. Bu nedenle bu alternatif analiz metodu için önerilen; “Zayıf Yönler (W)” yerine Değerler (V) başlığının analizde yer almasıdır. Bu revizyon sonrası analiz bir SVAN analizi olmaktadır. Birey, Güçlü Yönlerini (S) değerlendirirken, “beni öne çıkaran yeteneklerim ve becerilerim nelerdir?” sorusuna cevap bulur. Değerlerine (V) odaklanan birey, hayat içerisinde aldığı tüm kararları şekillendiren, tercihlerini yönlendiren değerlerinin farkına varır. Tutkular (A) ile ilgili analiz kısmında birey, “kısa vadede hayatında ve kariyerimde gerçekten nelere ulaşmak istiyorum ? Daha uzun vadeli beklentilerim neler?” sorularına yanıt bulur. İhtiyaçlar (N) kısmının analizinde ise “tutkularımı gerçekleştirmek ve kendimi daha değerli hissetmek için işimden, başkalarından ve patronumdan ne bekliyorum?” sorusuna yanıt bulur.
(4) Şirket genelinde Psikolojik Sermaye (#PS#) ölçümü: Bunun tanımlanmış bir yöntemi yoktur. En doğru yöntemi tayin etmeye çalışmak da bu çalışmanın kapsamı ve amacı dahilinde değildir. Bireysel bazda #PS#’ nin ne anlama geldiği yukarıda detaylı şekilde açıklanmıştır. Kişisel bazda bununla ilgili bir analiz yöntemi olarak SVAN önerisi de sunulmuştur. Bundan sonra şirket geneli için toplam #PS# ölçümü yöntemi şirketlere bırakılmıştır. Bununla birlikte yöntem her ne olursa olsun şirketin toplam #PS# değerinin tayin edilebilmesi için bir öz-değerlendirme çalışması yapılması önerilmektedir. Elbette bireylerden başlayarak tekil olarak yürütülecek böyle bir çalışma ile önce kişiler bazında #PS# puanlaması sonrasında da Bölümler bazında #PS# birikimi hesaplanabilecektir. Bölümler bazında değerlendirmeler tamamlandıktan sonra da şirketin #PS# ölçüm değeri tayin edilebilir.